Quelles sont les spécificités des TPE-PME en terme d’organisation du travail et de conditions de travail ?

En terme d’organisation du travail, les salariés agissent en petits collectifs et produisent en proximité avec le chef d’entreprise. L’organisation est construite autour d’un nombre réduit de personnes, le dialogue social est direct et les salariés comme le chef d’entreprise partagent la connaissance des réalités du terrain.

De plus, le chef d’entreprise combine l’ensemble des fonctions de l’entreprise en exerçant plusieurs métiers. Il intervient fortement dans les choix stratégiques de développement de son entreprise et dans ses modalités de mise en œuvre. Il décide du style de management organisationnel et le réalise en même temps.
Ces spécificités peuvent être un véritable atout pour la santé au travail. Elles permettent :

• des décisions plus souples du point de vue des conditions de travail ; en effet, la connaissance de la réalité du travail évite des décisions générant des points de blocage dans le déroulement du travail ;
• des ajustements au fil de la production car la proximité avec les salariés facilite les feedbacks, le suivi et le contrôle ;
• de donner une plus grande autonomie à l’équipe comme au dirigeant car les savoir-faire de chacun sont connus et reconnus.

Mais le dirigeant est aussi très seul face à ses décisions, il n’est généralement pas formé à ce rôle de manager. Face à cette absence de formation, les chefs d’entreprise trouvent d’autres sources pour apprendre à manager ; par exemple un certain nombre d’entre-eux se réfèrent à leur expérience du rugby.

Ce fonctionnement dans les TPE/PME entraîne une liberté qui est capable de produire « le meilleur comme le pire ».

Les structures étudiées par Irène Gaillard ont toutes su tirer parti positivement de ces spécificités.

L’ancienneté des salariés est un indicateur qui témoigne des bonnes conditions de travail dans les TPE/PME.

Mais celles-ci ne se limitent pas aux facteurs de risques professionnels au sens strict. Le travail peut même y être un facteur de développement de la santé lorsque chacun dispose des moyens pour faire face aux problèmes rencontrés.

Chacun peut dépasser les contraintes qui s’imposent en discutant avec le chef d’entreprise. Salariés et chefs d’entreprise peuvent alors développer des compétences organisationnelles. Il s’agit de savoir-faire qui permettent des décisions d’actions assurant à la fois la production et la santé au travail.

Sur cette base, il apparaît une convergence d’intérêt des salariés et du chef d’entreprise pour concilier santé et enjeux économiques : les dirigeants ont connaissance des enjeux de performance et de santé ; les salariés comprennent et prennent en compte les responsabilités de leur dirigeant dans leurs décisions. C’est une co-construction des conditions de travail.

Comment les compétences organisationnelles sont-elles sources de santé au travail ?

Si les compétences organisationnelles peuvent paraître du ressort du chef d’entreprise, elles relèvent également des salariés. Dans une petite entreprise, il y a plus de marge de manœuvre pour agir, il existe « moins de lourdeurs organisationnelles » que dans les grandes entreprises. Les dirigeants ont plus de possibilité de réactivité dans la réorganisation des tâches au quotidien pour diminuer les risques psychosociaux et mieux répartir la charge de travail entre salariés.

De plus, les espaces de discussion ne sont pas la seule voie en faveur de la santé au travail. En réalité, Irène Gaillard nous précise que les entreprises qui vont bien n’ont pas besoin d’espaces de discussion ; les tensions et les éventuels déséquilibres sont déjà réglés. Ils ne sont nécessaires qu’en cas de besoin pour faire des ajustements pour plus de qualité de vie au travail. Les compétences organisationnelles permettent donc un ajustement face à d’éventuelles contraintes.

Dans l’exemple du magasin de vélos de la revue, le dirigeant ferme le magasin pour réunir son équipe pendant les heures creuses en cas de problème. C’est une boucle vertueuse, « cela se joue dans la manière de faire les choses », les salariés et le dirigeant sont conscients qu’en cas de besoin, ils peuvent recourir à ces espaces de discussions.

Les entreprises sont aujourd’hui forcées d’intégrer la santé au travail, en amont dans l’organisation et au cours de la production. C’est une mise en cohérence entre les actes de production et la santé au travail. « Cela va au-delà des motifs de production, la santé au travail est une résultante de l’activité. » résume Irène Gaillard. Le dirigeant veut la réussite économique, il ne peut donc pas considérer la santé comme un « passager clandestin ». Explicitement et implicitement, salariés et chefs d’entreprises se mettent d’accord pour que les décisions soient prises en faveur de la performance et de la santé au travail.

Quelle est la place des salariés dans les TPE-PME : comment les mobiliser ?

Les salariés ont un lien de subordination avec le chef d’entreprise. Mais il peut définir le périmètre d’expression et d’action pour laisser plus d’autonomie aux salariés, il connaît les compétences de chacun et leur fait confiance dans l’action.

Les modes de fonctionnement sont clairs, certaines décisions sont soumises à discussion et débat. « On ne partage pas sur tout et tout n’est pas discutable ». C’est une coordination entre le chef d’entreprise et le salarié, un travail d’organisation systémique, conclut Irène Gaillard, qui permet de résoudre les problèmes qui se présentent.

Dans cette situation, la TPE peut être considérée comme exemplaire et peut même servir de modèle pour les grandes entreprises pour prendre des décisions en cohérence avec la santé au travail. Des success stories pourraient être retranscrites. Par exemple, dans le magasin de vélos, les salariés ne sont pas soumis à la pression des résultats. Au contraire, ce sont eux qui évaluent la pertinence de leurs propres indicateurs qui deviennent alors des outils de progression individuelle et collective.