Le champ associatif du spectacle vivant semble avoir des difficultés à appréhender les questions de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux (RPS).

Ceci peut s’expliquer en partie par les spécificités du secteur, parmi lesquelles on peut identifier les modes organisationnels, la précarité des emplois et la notion de métier « vocation » ou « passion ».

S’interroger sur les RPS dans le secteur culturel amène à se poser les questions suivantes : comment l’organisation et les processus du travail propres au spectacle vivant intègrent-ils les questions de santé au travail ? Comment les professionnels vivent l’ambivalence du lien entre employeur et salarié dans un cadre relationnel et contractuel semblant trop souvent informel et flou ? Et dans lequel la dimension de métier vocation ou passion accentue un investissement personnel important, sans être accompagné d’une reconnaissance symbolique et matérielle, comme la rémunération ?

Ce sont les questions auxquelles Marc Bouchet, consultant expert en prévention des RPS et coach en organisation, apporte des éléments de réponse à travers cette note. (06 76 92 80 94 / marc.bouchet@gmx.fr)

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https://www.opale.asso.fr/article749.html

Communiqué de presse

Les questions qui portent sur l’égalité femme-homme dans l’emploi en matière de rémunération, d’accès à des fonctions et responsabilités réservées aux hommes ainsi qu’en matière de comportement sexiste sont, selon nous, une occasion non seulement de lutter contre une violence sociale spécifique mais, à travers celle-ci, de lutter contre toute forme de violence, sans distinction ni hiérarchisation, et qui relève du champ de la discrimination au travail et dans l’emploi en lien avec la prévention des risques psychosociaux.

A cet effet, l’article  » les discriminations femme-homme dans l’emploi, une porte ouverte pour une plus large prévention des discriminations et des risques psychosociaux » écrit par Marc Bouchet (coach et consultant en organisation et ressources humaines ) est téléchargeable sur le lien suivant :

http://marc-bouchet.com/wp-content/uploads/2020/05/Les-discriminations-femme-homme-dans-l’emploi-pour-une-plus-large-prévention-des-discriminations-et-des-risques-psychosociaux-.pdf

Les réflexions qui y sont développées abordent la discrimination et ses spécificités dans l’emploi, la discrimination genrée femme-homme en tant qu’exemple de recherche d’équité transposable à d’autres situations discriminantes et la mise en débat des pistes de propositions d’amélioration.

Durée : 3 jours

Objectifs de la formation

• Respecter ses obligations légales en termes d’égalité Homme-Femme
• Contrôler et améliorer son système de rémunération et déroulement de carrière
• Identifier et mettre en œuvre une politique de ressources humaines pro-égalité Homme-Femme dans son entreprise
• Négocier des accords et sensibiliser les acteurs de l’entreprise (personnel, CSE, RH …)

À qui s’adresse cette formation ?

• Directeur/trice et collaborateur RH
• Dirigeante et dirigeant
• Manager et personnel d’encadrement
• Représentant du personnel
• Toute personne, acteur de l’égalité Homme Femme dans sa structure

Prérequis

• Connaître les outils de gestion du personnel et la politique de rémunération de son entreprise
• Les participants sont invités à amener tous documents utiles permettant de travailler sur leur propre situation professionnelle et cas d’entreprise.

Programme type de la formation

1 Maîtriser le cadre réglementaire et ses obligations en tant qu’employeur

• Egalité Homme-Femme : Principes juridiques et dispositions législative (loi, code du travail …)
• Identifier ses différentes obligations de résultat, d’information renforcée, de dialogue social (consultation et négociation)
• Les spécificités en fonction de la taille de la structure (TPE et PME)
• L’obligation de négocier des accords en faveur de l’égalité professionnelle et non-discrimination
• Connaître les moyens de contrôle internes et externes (légaux) notamment par l’inspection du travail.
• Les sanctions prévues en cas d’infraction

2 Les indicateurs en matière d’égalité Homme-Femme

• Déterminer les indicateurs  porteurs de sens et objectifs
• Intégrer ces différents indicateurs dans ses différents outils de gestion du personnel
• Expérimenter des Cas pratiques : Mise en place des indicateurs et diagnostic égalité Homme-Femme
• Réaliser son diagnostic égalité Homme-Femme et identifier des actions correctives
• Traiter et analyser les résultats en fonction des indicateurs choisis
• Communiquer les résultats à la DIRECCTE, à la direction, aux partenaires sociaux et aux salariés : sous quels supports et quelles formes appropriées ?
• Adapter et déterminer  les informations transmises en fonction du public concerné
• Diffuser ses résultats sur internet : jusqu’où aller dans la transmission d’information ?
• Quand et comment recourir à une expertise ?

3 Agir en faveur de l’égalité Homme-Femme / actions correctives

• Comment constituer le groupe de travail devant travailler sur la détermination d’actions correctives : choix des participants, retro-planning, attribution des rôles
• Les actions immédiates à mettre en place et celles à installer dans ses process d’entreprise
• Concertation et consultation dans le cadre des instances représentatives
• Les accords d’entreprise : renégocier entièrement ou mettre simplement à jour son/ses accords d’entreprise
• Mettre en place des moyens de contrôle et de vérification de l’efficience des mesures correctives et préventives

Quelques courtes vidéos de personnalités du monde de l’entreprise, politique, sportif et culturel qui donnent quelques conseils « atypiques » issus de leurs expériences de recruteurs et/ou de recrutés.

Serge Papin :  » J’aime les candidats qui doutent« 

Jessica Delpirou :  » En entretien d’embauche, je pose des questions personnelles« 

Jean-Pierre Raffarin :  » Un conseil, maîtrisez la distance« 

Guy Roux :  » Je me méfie des entretiens d’embauches comme de la peste« 

Pierre Lescure :  » L’entretien est un coït social« 

Ines de la Fressange :  » Oser déplaire, c’est le meilleur moyen de plaire !« 

Le management et les organisations sont confrontés à des contextes et des environnements en profonde mutation.  Revenir à des fondamentaux en matière de management, ne serait-ce pas la meilleure des adaptations  ?

François Dupuy ( sociologue des organisations) sur la transformation des organisations.

Le management et l’intelligence collective !

Une interrogation du philosophe Michel Serres  sur l’autorité 

La contradiction, une nécessité pour trouver de la raison !