Où en est l’égalité hommes-femmes en termes de salaires et de qualification ? Globalement les disparités de salaire défavorables aux femmes reculent depuis les années quatre-vingt-dix, en lien avec la baisse des emplois dans les métiers traditionnellement très féminisés (agents d’entretien, secrétaires, ouvriers non qualifiés du textile et du cuir) et le développement de la mixité professionnelle, notamment dans des métiers qualifiés. Mais une étude de la DARES (Analyses n° 082 – novembre 2015) établit un état des lieux qui n’est guère encourageant : en 2012, le salaire horaire net des femmes demeurait inférieur de 16,3 % en moyenne à celui des hommes.

Cette situation résulte de plusieurs causes… D’abord les femmes sont majoritaires dans l’exercice des emplois les moins qualifiés et les moins payés, le salaire horaire net moyen des métiers « féminins » est inférieur de près de 19 % à celui des métiers « masculins ». Puis, comme l’écrit la DARES : « dans chaque métier, les femmes se trouvent plus souvent que les hommes au bas de l’échelle des salaires et ont plus difficilement accès aux emplois les mieux rémunérés. Ces inégalités de salaires entre les femmes et les hommes croissent avec le niveau de qualification et de rémunération des métiers. »

Une autre cause de ces disparités tient dans le fait que l’éventail des métiers exercés par les femmes est beaucoup plus réduit que celui occupé par les hommes. Ainsi, près de la moitié des femmes en emploi est concentrée dans une dizaine de familles professionnelles sur les 76 familles étudiées alors que l’emploi des hommes est plus dispersé sur l’ensemble des champs professionnels.

Cette disparité est nourrie, depuis des décennies, par l’enseignement professionnel qui s’est organisé en filières et en diplômes spécialisés qui entretiennent les clivages de genre, l’apprentissage est également marqué par une sous-représentation des jeunes filles. Ce choix, hérité de l’ère industrielle, freine l’émergence de filières plus polyvalente et pluri-techniques où filles et garçons pourraient découvrir un panel plus large de métiers et de technologies. On peut même estimer que les jeunes filles n’ont pas été sensibilisées aux conséquences professionnelles des innovations technologiques dont certaines pouvaient contribuer à une plus grande mixité de nombreux métiers marqués, par exemple, par de la pénibilité physique.

La formation continue n’a guère modifié cet état de fait où les cultures professionnelles anciennes persistent (notamment dans l’industrie) et où de nouvelles cultures reconstruisent ces clivages (informatique).

Les femmes sont donc confrontées à deux obstacles : le plafond de verre dans de nombreuses familles professionnelles « mixtes » où elles sont moins bien rémunérées que les hommes (deux tiers de l’écart salarial observé) et l’éventail restreint des métiers auxquels elles peuvent avoir accès en cours de carrière. Certes l’emploi des femmes se concentre aussi sur quelques métiers mieux rémunérés que la moyenne. C’est notamment le cas des métiers de la gestion et de l’administration d’entreprise, des employés et des techniciens de la banque et des assurances, des vendeurs, des agents d’entretien, des médecins et assimilés et des professions paramédicales. Mais globalement ces situations plus favorables ne compensent pas les discriminations que subissent les femmes qui occupent les emplois les moins qualifiés ou qui sont au chômage, alors qu’elles obtiennent de meilleurs résultats scolaires que les hommes… Des résultats qui ne semblent guère peser dans les représentations d’une partie des employeurs… et des orienteurs…

Paul Santelmann, Directeur de la veille « métiers & qualifications » (Source débat formation / AFPA)

Le 18^e baromètre annuel de la Fédération de la formation professionnelle dresse un bilan en demi teinte de la réforme de 2014. Elle a obligé les adhérents de la FFP à modifier leur stratégie commerciale, leur offre et leur politique de prix mais aussi à investir dans la qualité, la R&D et l’international pour trouver de nouveaux débouchés.

En 2015, les organismes privés de formation, adhérents de la Fédération de la formation professionnelle (FFP) prévoient une baisse de leur chiffre d’affaires et une forte dégradation de leur taux de marge pour 45 % d’entre eux. « Après une année 2014 de transition, les inquiétudes sont réelles sur la mise en œuvre de la réforme, avec des situations très contrastées selon les organismes et les différents segments du marché (management, marketing, GRH, langues, etc.) », précise Sylvie Petijean, coprésidente de l’observatoire économique 2015 de la FFP qui dévoilait, le 2 novembre 2015, les résultats de la 18^e édition de son baromètre annuel. Selon cette enquête 56 % des organismes interrogés ont une appréciation « assez négative » de la réforme et 22 % « très négative »

Nouvelle donne commerciale
Ainsi, les organismes qui s’appuyaient sur le Droit individuel à la formation (DIF) n’ont pas pu, pour la plupart, compenser sa disparition et son remplacement par le Compte personnel de formation (CPF) et ils sont peu nombreux à avoir développé des formations à la conduite de l’entretien professionnel. Or ces deux dispositifs nouveaux représentent respectivement 31 % et 29 % des opportunités de développement sur le marché. Les organismes privés de formation doivent donc s’adapter à marche forcée en modifiant leur stratégie commerciale (c’est le cas de 78 % d’entre eux), leur politique de prix (53 %), en adaptant les compétences de leurs salariés (44 %), et enfin en faisant évoluer leur offre (78 %) avec des formations certifiantes, des durées plus courtes, une modulation de leurs horaires d’ouverture. « Deux tiers d’entre eux proposent désormais une offre blended et distancielle », note Christophe Quesne, coprésident de l’observatoire. Les organismes privés de formation investissent aussi dans la R&D pour répondre aux demandes fortes de personnalisation, de modularisation et de nomadisme et s’engagent dans une démarche qualité. C’est le cas pour 97 % des adhérents de la FFP qui ont opté à 61 % pour l’OPQF (Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation), à 13 % pour la certification ISO 9001 et à seulement 6 % pour la norme NF 214. « Cette démarche devrait leur permettre de répondre aux exigences du décret qualité du 30 juin 2015 » souligne Christophe Quesne. Autre solution pour trouver de nouveaux débouchés, se développer à l’international : 20 % des adhérents de la FPP interviennent ainsi hors de France (contre 10 % en 2013) et 12 % sont implantés à l’étranger, notamment en Chine, aux États-Unis et en Grande Bretagne. A noter enfin que sur le territoire national, 27 % des organismes FFP ont une dimension interrégionale et s’apprêtent à repositionner leur offre dans les treize nouvelles régions.

Valérie Grasset-Morel (Source AFPA Débat-formation) 12/11/15