CODE DE DEONTOLOGIE
(Conseil Européen du Mentorat et du Coaching – EMCC)

Introduction
Le Conseil Européen du Mentorat et du Coaching (EMCC) a été créé de façon que la relation de coaching/mentorat se fasse dans les meilleures conditions et dans le respect des plus hauts standards, quelle que soit la forme donnée à cette relation, afin que l’environnement du coaching/mentorat offre la garantie des meilleures possibilités d’apprentissage et de développement.

Objectif
Le présent code de déontologie fixe ce que les clients et commanditaires sont en droit d’attendre d’un coach/mentor dans le cadre d’une relation de coaching, de mentorat, de formation ou de supervision. Il doit constituer la base de tout accord entre les parties

Tous les membres de l’EMCC acceptent les principes et objectifs de l’EMCC. Il se peut toutefois que des membres ne respectent pas dans tous les cas ces principes déontologiques. C’est pourquoi l’EMCC a mis en place une procédure de recours permettant d’examiner toute infraction audit Code par l’un des membres. Il est fait référence à cette procédure ultérieurement dans le présent document.

Tous les membres de l’EMCC s’engagent à indiquer l’existence de ce code à l’organisation commanditaire et au client dès la phase de contrat.

Terminologie
Le terme « coaching/mentorat » est utilisé pour décrire tous types de coaching et de mentorat pouvant intervenir dans un cadre professionnel ou personnel. L’EMCC reconnaît l’existence de nombreux types de coaching et de mentorat, et une définition de leurs diverses formes s’avèrera nécessaire lorsque des normes plus détaillées auront été produites.

Le terme « client » fait référence à toute personne utilisant les services d’un coach ou d’un mentor. Nous estimons que le terme « client » peut être remplacé par tout autre terme pouvant sembler mieux approprié aux parties impliquées dans la relation de coaching/mentorat, à savoir par exemple « collègue », « partenaire », « coaché » ou « mentoré ».

Il s’entend que, dans certains cas, le coach/mentor peut avoir deux « clients », à savoir l’individu coaché et l’organisation commanditaire du coaching/mentorat. Dans le présent code, nous avons choisi d’utiliser le terme de « commanditaire » pour le deuxième afin de les différencier.

Les termes « supervision » et « superviseur » font référence au processus de suivi du travail du coach ou du mentor, travail permettant à ce dernier de bénéficier de l’avis ou du conseil d’un pair qualifié. Même si la terminologie est identique, le processus peut être considérablement différent de ce qu’il est dans d’autres professions, telle que la psychothérapie et le conseil.

Code
Le coach/mentor reconnaît la dignité de tout être humain. Il se conduit de façon à respecter les différences de chacun et à donner à tous des possibilités identiques.

La responsabilité première du coach/mentor consiste à garantir le meilleur service au client et à agir de façon à ne faire aucun tort ni au client ni au commanditaire.

Le coach/mentor s’engage à garder en toutes circonstances sa dignité, son autonomie et sa responsabilité individuelle.
Le code de déontologie de l’EMCC couvre les aspects suivants :
1. La compétence
2. Le contexte
3. La gestion des limites
4. L’intégrité
5. Le professionnalisme

1. Compétence
Le coach/mentor :
a. garantit que son niveau d’expertise et de connaissances lui permet de répondre aux besoins du client.
b. garantit qu’il est à même d’agir conformément au présent code de déontologie et aux normes qui peuvent en découler.
c. s’engage à faire évoluer sa pratique et à améliorer sans cesse son niveau de compétence en suivant régulièrement des formations appropriées et en participant à des activités organisées par la profession.
d. garde une relation avec un superviseur de qualité lui permettant d’évaluer régulièrement ses compétences et d’en assurer l’évolution. Le superviseur est tenu au respect de la confidentialité à laquelle il est fait référence dans le présent code. Le terme « superviseur de qualité » est défini dans le document relatif aux normes de l’EMCC.

2. Contexte
Le coach/mentor :
a. s’engage à ce que la relation de coaching/mentorat reflète le contexte dans lequel s’effectue le coaching/mentorat.
b. veille à ce que les attentes du client et du commanditaire soient bien prises en compte et à ce que client et commanditaire aient eux-mêmes bien compris de quelle façon il serait répondu à ces attentes.
c. vise à créer un environnement favorable à l’apprentissage pour le client, le coach/mentor et le commanditaire.

3. Gestion des limites
Le coach/mentor :
a. s’engage à travailler en toutes circonstances dans les limites de ses compétences, à reconnaître les cas dans lesquels le travail dépasse le cadre de ses compétences et à mettre alors le client en contact avec un coach/mentor plus expérimenté, ou à aider le client à rechercher l’aide d’un autre professionnel, tel qu’un conseil, un psychothérapeute ou un conseiller juridique ou financier.
b. est conscient du risque de conflits d’intérêts de nature commerciale ou affective pouvant découler de la relation de coaching/mentorat et s’engage à les régler de façon rapide et efficace pour que cela ne porte aucun préjudice ni au client ni au commanditaire.

4. Intégrité
Le coach/mentor :
a. respecte le niveau de confidentialité approprié et convenu au démarrage de la relation.
b. ne divulgue des informations qu’après accord exprès avec le client ou le commanditaire (le cas échéant). Le coach/mentor peut toutefois sortir de la confidentialité s’il estime qu’il y a une preuve de danger sérieux pour le client ou pour des tiers en cas de non divulgation de l’information.
c. agit dans l cadre légal et n’encourage en aucune façon une conduite malhonnête, déloyale, non professionnelle ou discriminatoire, pas plus qu’il n’apporte son assistance ou son soutien à des personnes engagées dans des pratiques de cette nature.

5. Professionnalisme
Le coach/mentor :
a. répond aux besoins de son client en matière d’apprentissage ou de développement, conformément au programme prévu dans le cadre de la relation de coaching/mentorat.
b. n’exploite le client en aucune façon, ni financièrement, ni sexuellement ni professionnellement dans le cadre de la relation établie, cette liste n’étant toutefois pas limitative. Le coach/mentor s’assure que la durée du contrat de coaching/mentorat ne dépasse pas le temps nécessaire pour le client/le commanditaire.
c. s’engage à respecter ses responsabilités de professionnel même lorsque la relation de coaching/mentorat est terminée.

Cela inclut :

• le respect de la confidentialité convenue pour toutes les informations liées aux clients et aux commanditaires.
• la non exploitation de la relation ayant existé.
• l’apport de tout suivi sur lequel les parties se sont mises d’accord
• la conservation en lieu sûr de tous les documents et informations y relatifs.
d. fait preuve de respect vis-à-vis des différentes approches de coaching et de mentorat et vis-à-vis des autres professionnels.
e. ne fait jamais état de travaux ni d’opinions de tiers en les prétendant siens.
f. veille à ce que toute revendication de compétences, de qualifications ou d’accréditation professionnelles soit clairement et précisément expliquée aux clients potentiels et à ce qu’il ne soit pas fait explicitement ni implicitement état d’aucune référence erronée ou trompeuse dans un quelconque document imprimé.

Infractions au Code

Les membres de l’EMCC s’engagent à donner dans tous leurs contrats de coaching et de mentorat une image positive de la profession. Si un client ou un commanditaire estime qu’un membre de l’EMCC a agi d’une façon impliquant une infraction au code de déontologie, il doit en référer tout d’abord au membre concerné et rechercher avec lui une solution. Chacune des parties peut demander à l’EMCC d’apporter son assistance dans un processus de résolution du problème.

En cas d’insatisfaction, le client ou le commanditaire est habilité a introduire un recours formel. Les recours sont examinés dans le respect de la ‘Procédure disciplinaire et de traitement des recours’ de l’EMCC. Les membres de l’EMCC sont tenus de fournir sur demande un exemplaire du présent document qu’ils peuvent se procurer en écrivant à : European Mentorat and Coaching Council,Wildhill,Broadoak End,- Hertford SG14 2JA
Ou en adressant un e-mail à : info@emccouncil.org

Si un recours vient à être introduit contre un membre de l’EMCC, ce dernier est tenu de se montrer coopératif dans le cadre de la procédure mise en place.

Les membres de l’EMCC peuvent être amenés à avoir une confrontation avec un confrère lorsqu’ils ont une bonne raison de penser qu’il agit de façon contraire à la déontologie de la profession et, si la confrontation ne permet pas d’aboutir à une solution, ils peuvent en référer à l’EMCC.

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Dictionnaire du compte professionnel de formation (CPF)

ACCORD DE BRANCHE

Un accord de branche, également appelé convention de branche, est un texte contractuel conclu par les représentants des salariés et des employeurs pour des entreprises d’un même secteur d’activité. Cet accord porte sur les conditions de travail et d’emploi ainsi que sur les garanties sociales accordées aux salariés. Elle peut être nationale, régionale ou départementale, catégorielle et sectorielle.

ACCORD D’ENTREPRISE

Un accord d’entreprise (3 ans maximum) pourra prévoir que l’employeur consacre une fraction au moins égale à 0.2% au financement (CPF) de ses salariés et à son abondement. Le taux de la contribution minimale de 1% sera ramené à 0.8%. L’employeur adressera alors chaque année, à l’organisme collecteur, une déclaration retraçant les dépenses consacrées au CPF des salariés et à son abondement. A défaut d’avoir tenu ses engagements, il sera passible d’une sanction.

ACCORD DE L’EMPLOYEUR

Les formations suivies en dehors du temps de travail ne nécessiteront pas l’accord de l’employeur. Sauf exception (acquisition du socle de compétences, définis par accord collectif, etc.), pour les formations suivies en tout ou en partie pendant le temps de travail, le salarié devra en revanche demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

L’employeur répondra dans les délais fixés par décret. Son absence de réponse équivaudra à un accord.

Alimentation (du CPF)

Le compte sera alimenté à hauteur de 24 heures de formation par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures. S’ajouteront ensuite 12 heures par année dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Les droits seront attribués au prorata pour les salariés à temps partiel.

Les périodes d’absence du salarié dues à une maladie professionnelle, un accident du travail, un congé maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation seront prises en compte pour le calcul des heures acquises.

Notons qu’il existera des possibilités d’abondement des droits acquis par l’employeur, le salarié ou par d’autres organismes.

Le titulaire d’un CPF pourra connaître le nombre d’heures crédité sur son compte via un service dématérialisé gratuit. Celui-ci donnera également des informations sur les formations éligibles et les abondements pouvant être demandés.

Accord National Interprofessionnel (ANI)

Un Accord National Interprofessionnel constitue un accord négocié au niveau national qui couvre l’ensemble des secteurs d’activité. Employeurs et salariés entament dialogue et négociations, auxquels sont conviées les organisations syndicales. Une fois le compromis trouvé, l’accord signé par les partenaires sociaux donne lieu à un projet de loi présenté et voté au Parlement.

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C

CEP : conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut. Cet accompagnement permet au salarié ou au demandeur d’emploi d’être suivi tout au long de son projet d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques du territoire. Il facilite l’accès à la formation, notamment via le compte personnel de formation (CPF).

L’arrêté du 16 juillet 2014, relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l’article L. 6111-6 du Code du travail, fixe le contenu du cahier des charges que doivent respecter les prestataires du conseil en évolution professionnelle depuis le 25 juillet 2014.

Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le CQP est un Certificat de Qualification Professionnelle, qui atteste, comme son nom l’indique, d’une qualification professionnelle.
Il permet de reconnaître des savoir-faire correspondant aux métiers des entreprises et aux évolutions de ces métiers. Mais il permet également de certifier des compétences acquises par la formation ou l’expérience et de développer ces compétences par des formations professionnelles adaptées pour les métiers spécifiques.

CNEFOP : conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle

Il se substitue au CNE (Conseil National de l’Emploi) et au CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie). Son rôle est consultatif sur les projets de loi, textes réglementaires et conventions Unedic. C’est une enceinte de concertation, d’information et d’évaluation, notamment pour le suivi du CPF et la qualité des organismes de formation. Tous les trois ans, le CNEFOP doit également arrêter un programme d’évaluation des politiques d’information et d’orientation professionnelle, de formation professionnelle initiale et continue, d’insertion et de maintien dans l’emploi.

Le CNEFOP réunit les représentants des régions et départements, de l’État, du Parlement, des organisations syndicales et patronales, les chambres consulaires, les principaux opérateurs de l’emploi, deux parlementaires, une personnalité qualifiée en matière d’emploi, de formation et d’orientation professionnelle, et la FFP (Fédération de la formation professionnelle).

Compétences des OPCA

Les OPCA seront seuls compétents pour collecter les contributions à la formation professionnelle, y compris au titre du congé individuel de formation (CIF). Chaque employeur sera tenu de verser sa contribution à un seul OPCA.

A noter que les OPCA mutualiseront les fonds collectés et les organismes collecteurs répartiront la contribution (règles de répartition à préciser par décret).

Les OPACIF ne seront plus des organismes collecteurs. Ils recevront leurs ressources des OPCA et assureront la prise en charge du CIF. Liste des OPCA

Compte personnel de formation

Le CPF permettra à chaque personne de se constituer, au fil des ans, des crédits d’heures. Il permettra au salarié, ou à la personne en recherche d’emploi, de suivre, à son initiative, une formation (répondant à certaines conditions – Code du travail article L. 6323-1 modifié).

Ce dispositif sera ouvert :

• à toute personne âgée d’au moins 16 ans, en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagné dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle
• dès 15 ans pour les jeunes entrant en apprentissage à la sortie du collège
• aux personnes handicapées accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail

Le CPF sera fermé au moment du départ à la retraite.

COPANEF : comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation

Il remplace la CPNFP (Conseil Paritaire National de la Formation Professionnelle). Le COPANEF définit les orientations politiques paritaires en matière de formation et d’emploi, assure leur suivi et leur coordination avec les politiques menées par les autres acteurs. Il arrête la liste nationale des formations éligibles au CPF et arbitre l’affectation de la participation de l’employeur au financement de la formation professionnelle (1% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés au 1er janvier 2015).

Le COPANEF réunit 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs et 10 représentants des organisations syndicales de salariés. À noter : la répartition des sièges entre les organisations d’employeurs est contestée par l’UPA (organisation patronale de l’artisanat et des petites entreprises), qui a saisi, le 2 septembre 2014, le Conseil d’État.

Le décret n° 2014-966 du 22 août 2014 relatif au Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation est entré en vigueur le 28 août 2014.

COPAREF : comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation

Il remplace la COPIRE (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale pour l’Emploi). Le COPAREF assure le déploiement des politiques paritaires définies par les ANI (accords nationaux interprofessionnels) en matière de formation et d’emploi, en coordination avec les autres acteurs régionaux. Il est consulté sur la carte régionale des formations professionnelles initiales et établit les listes régionales des formations éligibles au CPF.

Le décret n°2014-1311 du 31 octobre 2014 relatif au Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation est entré en vigueur le 5 novembre 2014.

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D

DGEFP

La DGEFP (Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle) est née en 1997, de la fusion de la délégation de l’emploi, crée en 1975, et de la délégation à la formation professionnelle.

C’est une administration centrale appartenant au Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social qui possède un échelon régional : la Direccte, Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi.
En savoir plus sur la DGEFP.

Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

La Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle est composée des délégations locales de l’administration en charge des questions relatives au travail. Ces directions sont placées sous l’autorité d’un directeur départemental/régional du travail, elles abritent également les bureaux des inspecteurs du travail, qui font toutefois partie d’une hiérarchie distincte.

Direction Régionale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DRTEFP)

La Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle composée des délégations locales de l’administration en charge des questions relatives au travail. Ces directions sont placées sous l’autorité d’un directeur départemental/régional du travail, et abritent également les bureaux des inspecteurs du travail, qui font toutefois partie d’une hiérarchie distincte.

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E

Entrée en vigueur (du CPF)

Le CFP remplacera le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015. Une mesure devra permettre de conserver les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014.

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F

Financement direct

La participation des employeurs au financement de la formation prendra deux formes : d’une part, l’employeur financera directement des actions de formation, notamment pour assumer ses obligations de formation, par exemple dans le cadre du plan de formation. D’autre part, il versera les contributions dont il est redevable auprès des organismes collecteurs compétents.

Formation (à l’initiative du salarié)

Le salarié aura l’initiative de la formation dans le cadre du CPF. Il devra choisir une formation permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » (à définir par décret) ou une formation certifiante et qualifiante. On notera que l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) sera également éligible au CPF (conditions à venir par décret).

Remarquons que les formations certifiantes devront figurer sur une des listes fixées par des instances paritaires.

Formation Certifiante Flexible

Type de formation comprenant des unités pédagogiques capitalisables et permettant d’acquérir une certification reconnue par les branches professionnelles et/ou le CPNFPE et/ou CPRFPE en vue d’être financée dans le cadre du CPF.

Une formation certifiante flexible comprend :

Une validation des pré-requis en entrée
Des actions de formation de type expériencielles, distancielles et présentielles
Une validation des acquis à la sortie

Elle est de plus courte durée, plus individualisée et plus professionnalisante qu’une formation diplômante classique. Elle peut combiner des apprentissages au sein de l’entreprise, en organisme de formation et en Université.

Formation Diplômante

Formation visant l’obtention d’un diplôme d’état.
Les formations diplômantes sont sanctionnées par un diplôme d’état. Derrière leur intitulé, chacun peut comprendre que vous avez effectué un certain nombre d’années d’études, votre niveau est en quelque sorte « identifiable ».

Frais de formation

Dans les entreprises d’au moins 10 salariés, les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié au titre du CPF, pendant son temps de travail ou hors du temps de travail, seront pris en charge par l’employeur si un accord d’entreprise prévoit qu’il consacre au moins 0.2% du montant des rémunérations versées, pendant l’année de référence, au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.

En l’absence d’accord, ces frais seront pris en charge par l’OPCA. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, les frais de formation seront pris en charge par l’OPCA.

Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

Les Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels ont pour but d’assurer la qualification ou la requalification des salariés ou des demandeurs d’emploi, par des actions adaptées aux bénéficiaires et à leurs projets professionnels.

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M

Missions Locales

La mission locale accueille tous les jeunes de plus de 16 ans à moins de 26 ans, sortis du système scolaire depuis un an. Elle remplit une mission de service public pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes.

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O

Obligation fiscale

L’obligation fiscale dite du « 0.9% » sera supprimée ainsi que le système des dépenses libératoires qui l’accompagne. Il deviendra impossible d’imputer des dépenses de formation sur les contributions légales minimales. Réduire le montant de sa contribution supposera de conclure un accord pour consacrer les « 0.2% compte personnel de formation » aux salariés de l’entreprise.

A souligner que la déclaration 2483 sera aussi supprimée. Les employeurs transmettront cependant à l’administration les informations relatives à l’accès à la formation.

Employeurs de moins de 10 salariés : toujours 0.55%

Les employeurs de moins de 10 salariés seront tenus de verser à l’organisme collecteur agréé (OPCA désigné par  la branche, ou à défaut, interprofessionnel) une contribution minimale de 0.55% (taux inchangé). En cas d’absence ou d’insuffisance de versement à l’OPCA, le montant de la contribution restera doublé. Il faudra alors verser au Trésor Public le différentiel entre cette somme et celle versée à l’OPCA.

Employeurs de 10 salariés et plus : 1% minimum

Les employeurs de 10 salariés et plus seront tenus de verser à l’OPCA compétent une contribution minimale de 1% hors entreprises de travail temporaire. En cas d’absence ou d’insuffisance de versement à l’OPCA compétent, le montant de la contribution sera doublé. Il lui faudra alors verser au Trésor Public le différentiel entre cette contribution doublée et la somme effectivement versée à l’OPCA.

A noter qu’il y aura toujours un dispositif de lissage pour atténuer l’effet seuil lorsque l’employeur atteint ou franchit la première fois le seuil de 10 salariés.

Contributions complémentaires

Les OPCA pourront percevoir des contributions supplémentaires, soit en application d’un accord professionnel national, soit à l’initiative de l’entreprise, sous forme de versements volontaires.

Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)

Un organisme paritaire collecteur agréé, souvent abrégé en OPCA, est une structure associative à gestion paritaire qui collecte les contributions financières des entreprises qui relèvent de son champ d’application dans le cadre du financement de la formation professionnelle continue des salariés des entreprises de droit privé.

Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation (OPQF)

L’Office Professionnel de Qualification des organismes de Formation est un dispositif de reconnaissance du professionnalisme des organismes de formation continue, à qui est confiée la mise en œuvre de ce système de reconnaissance qui se concrétise par la délivrance d`un certificat de qualification professionnelle aux personnes morales, exclusivement, qui répondent aux exigences du référentiel de qualification.

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P

Portabilité (du CPF)

Les heures acquises resteront au CPF du salarié tout au long de sa carrière, même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

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R

Rémunération

L’employeur maintiendra le salaire pour les formations suivies, dans le cadre d’un CPF, pendant le temps de travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficiera du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)

Le répertoire national des certifications professionnelles a pour mission de tenir à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles. Il contribue à faciliter l’accès à l’emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle.

Informations pratiques séances de coaching

 

• Où ? Les séances de coaching individuel hors entreprise se déroulent au Centre Sésame 39 Bvd Magenta 75010, dans un cadre neutre et confidentiel. www.centresesame.com/

• Transports :
  

Métro : Jacques Bonsergent (ligne 5), République (lignes 3, 5, 8, 9 et 11), Gare de l’Est (lignes 4, 5, 7).

Bus: 20, 30, 31, 32, 35, 38, 46, 47, 56, 65, 75.

• Tarifs et durée des séances individuelles pour particuliers : La séance  est soit  d’une durée de 1H30 pour un tarif  de 80 euros , soit d’une durée d’ 1 heure  pour un tarif  de 60 euros. En fonction des thématiques abordées et de la personne, l’accompagnement est entre  une à dix séances.
• Tarifs et durée des séances individuelles « Prescription entreprise »: Sur devis à la suite d’un entretien tripartite(prescripteur/coaché/coach). En fonction des objectifs définis, les séances s’effectuent soit au sein de l’entreprise, soit en cabinet.
  

 

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