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Dictionnaire du compte professionnel de formation (CPF)

ACCORD DE BRANCHE

Un accord de branche, également appelé convention de branche, est un texte contractuel conclu par les représentants des salariés et des employeurs pour des entreprises d’un même secteur d’activité. Cet accord porte sur les conditions de travail et d’emploi ainsi que sur les garanties sociales accordées aux salariés. Elle peut être nationale, régionale ou départementale, catégorielle et sectorielle.

ACCORD D’ENTREPRISE

Un accord d’entreprise (3 ans maximum) pourra prévoir que l’employeur consacre une fraction au moins égale à 0.2% au financement (CPF) de ses salariés et à son abondement. Le taux de la contribution minimale de 1% sera ramené à 0.8%. L’employeur adressera alors chaque année, à l’organisme collecteur, une déclaration retraçant les dépenses consacrées au CPF des salariés et à son abondement. A défaut d’avoir tenu ses engagements, il sera passible d’une sanction.

ACCORD DE L’EMPLOYEUR

Les formations suivies en dehors du temps de travail ne nécessiteront pas l’accord de l’employeur. Sauf exception (acquisition du socle de compétences, définis par accord collectif, etc.), pour les formations suivies en tout ou en partie pendant le temps de travail, le salarié devra en revanche demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.

L’employeur répondra dans les délais fixés par décret. Son absence de réponse équivaudra à un accord.

Alimentation (du CPF)

Le compte sera alimenté à hauteur de 24 heures de formation par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures. S’ajouteront ensuite 12 heures par année dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Les droits seront attribués au prorata pour les salariés à temps partiel.

Les périodes d’absence du salarié dues à une maladie professionnelle, un accident du travail, un congé maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d’éducation seront prises en compte pour le calcul des heures acquises.

Notons qu’il existera des possibilités d’abondement des droits acquis par l’employeur, le salarié ou par d’autres organismes.

Le titulaire d’un CPF pourra connaître le nombre d’heures crédité sur son compte via un service dématérialisé gratuit. Celui-ci donnera également des informations sur les formations éligibles et les abondements pouvant être demandés.

Accord National Interprofessionnel (ANI)

Un Accord National Interprofessionnel constitue un accord négocié au niveau national qui couvre l’ensemble des secteurs d’activité. Employeurs et salariés entament dialogue et négociations, auxquels sont conviées les organisations syndicales. Une fois le compromis trouvé, l’accord signé par les partenaires sociaux donne lieu à un projet de loi présenté et voté au Parlement.

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C

CEP : conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut. Cet accompagnement permet au salarié ou au demandeur d’emploi d’être suivi tout au long de son projet d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques du territoire. Il facilite l’accès à la formation, notamment via le compte personnel de formation (CPF).

L’arrêté du 16 juillet 2014, relatif au conseil en évolution professionnelle prévu à l’article L. 6111-6 du Code du travail, fixe le contenu du cahier des charges que doivent respecter les prestataires du conseil en évolution professionnelle depuis le 25 juillet 2014.

Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le CQP est un Certificat de Qualification Professionnelle, qui atteste, comme son nom l’indique, d’une qualification professionnelle.
Il permet de reconnaître des savoir-faire correspondant aux métiers des entreprises et aux évolutions de ces métiers. Mais il permet également de certifier des compétences acquises par la formation ou l’expérience et de développer ces compétences par des formations professionnelles adaptées pour les métiers spécifiques.

CNEFOP : conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle

Il se substitue au CNE (Conseil National de l’Emploi) et au CNFPTLV (Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie). Son rôle est consultatif sur les projets de loi, textes réglementaires et conventions Unedic. C’est une enceinte de concertation, d’information et d’évaluation, notamment pour le suivi du CPF et la qualité des organismes de formation. Tous les trois ans, le CNEFOP doit également arrêter un programme d’évaluation des politiques d’information et d’orientation professionnelle, de formation professionnelle initiale et continue, d’insertion et de maintien dans l’emploi.

Le CNEFOP réunit les représentants des régions et départements, de l’État, du Parlement, des organisations syndicales et patronales, les chambres consulaires, les principaux opérateurs de l’emploi, deux parlementaires, une personnalité qualifiée en matière d’emploi, de formation et d’orientation professionnelle, et la FFP (Fédération de la formation professionnelle).

Compétences des OPCA

Les OPCA seront seuls compétents pour collecter les contributions à la formation professionnelle, y compris au titre du congé individuel de formation (CIF). Chaque employeur sera tenu de verser sa contribution à un seul OPCA.

A noter que les OPCA mutualiseront les fonds collectés et les organismes collecteurs répartiront la contribution (règles de répartition à préciser par décret).

Les OPACIF ne seront plus des organismes collecteurs. Ils recevront leurs ressources des OPCA et assureront la prise en charge du CIF. Liste des OPCA

Compte personnel de formation

Le CPF permettra à chaque personne de se constituer, au fil des ans, des crédits d’heures. Il permettra au salarié, ou à la personne en recherche d’emploi, de suivre, à son initiative, une formation (répondant à certaines conditions – Code du travail article L. 6323-1 modifié).

Ce dispositif sera ouvert :

• à toute personne âgée d’au moins 16 ans, en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagné dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle
• dès 15 ans pour les jeunes entrant en apprentissage à la sortie du collège
• aux personnes handicapées accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail

Le CPF sera fermé au moment du départ à la retraite.

COPANEF : comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation

Il remplace la CPNFP (Conseil Paritaire National de la Formation Professionnelle). Le COPANEF définit les orientations politiques paritaires en matière de formation et d’emploi, assure leur suivi et leur coordination avec les politiques menées par les autres acteurs. Il arrête la liste nationale des formations éligibles au CPF et arbitre l’affectation de la participation de l’employeur au financement de la formation professionnelle (1% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés au 1er janvier 2015).

Le COPANEF réunit 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs et 10 représentants des organisations syndicales de salariés. À noter : la répartition des sièges entre les organisations d’employeurs est contestée par l’UPA (organisation patronale de l’artisanat et des petites entreprises), qui a saisi, le 2 septembre 2014, le Conseil d’État.

Le décret n° 2014-966 du 22 août 2014 relatif au Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation est entré en vigueur le 28 août 2014.

COPAREF : comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation

Il remplace la COPIRE (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale pour l’Emploi). Le COPAREF assure le déploiement des politiques paritaires définies par les ANI (accords nationaux interprofessionnels) en matière de formation et d’emploi, en coordination avec les autres acteurs régionaux. Il est consulté sur la carte régionale des formations professionnelles initiales et établit les listes régionales des formations éligibles au CPF.

Le décret n°2014-1311 du 31 octobre 2014 relatif au Comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation est entré en vigueur le 5 novembre 2014.

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D

DGEFP

La DGEFP (Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle) est née en 1997, de la fusion de la délégation de l’emploi, crée en 1975, et de la délégation à la formation professionnelle.

C’est une administration centrale appartenant au Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social qui possède un échelon régional : la Direccte, Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi.
En savoir plus sur la DGEFP.

Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)

La Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle est composée des délégations locales de l’administration en charge des questions relatives au travail. Ces directions sont placées sous l’autorité d’un directeur départemental/régional du travail, elles abritent également les bureaux des inspecteurs du travail, qui font toutefois partie d’une hiérarchie distincte.

Direction Régionale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DRTEFP)

La Direction Régionale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle composée des délégations locales de l’administration en charge des questions relatives au travail. Ces directions sont placées sous l’autorité d’un directeur départemental/régional du travail, et abritent également les bureaux des inspecteurs du travail, qui font toutefois partie d’une hiérarchie distincte.

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E

Entrée en vigueur (du CPF)

Le CFP remplacera le droit individuel à la formation (DIF) à compter du 1er janvier 2015. Une mesure devra permettre de conserver les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014.

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F

Financement direct

La participation des employeurs au financement de la formation prendra deux formes : d’une part, l’employeur financera directement des actions de formation, notamment pour assumer ses obligations de formation, par exemple dans le cadre du plan de formation. D’autre part, il versera les contributions dont il est redevable auprès des organismes collecteurs compétents.

Formation (à l’initiative du salarié)

Le salarié aura l’initiative de la formation dans le cadre du CPF. Il devra choisir une formation permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » (à définir par décret) ou une formation certifiante et qualifiante. On notera que l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) sera également éligible au CPF (conditions à venir par décret).

Remarquons que les formations certifiantes devront figurer sur une des listes fixées par des instances paritaires.

Formation Certifiante Flexible

Type de formation comprenant des unités pédagogiques capitalisables et permettant d’acquérir une certification reconnue par les branches professionnelles et/ou le CPNFPE et/ou CPRFPE en vue d’être financée dans le cadre du CPF.

Une formation certifiante flexible comprend :

Une validation des pré-requis en entrée
Des actions de formation de type expériencielles, distancielles et présentielles
Une validation des acquis à la sortie

Elle est de plus courte durée, plus individualisée et plus professionnalisante qu’une formation diplômante classique. Elle peut combiner des apprentissages au sein de l’entreprise, en organisme de formation et en Université.

Formation Diplômante

Formation visant l’obtention d’un diplôme d’état.
Les formations diplômantes sont sanctionnées par un diplôme d’état. Derrière leur intitulé, chacun peut comprendre que vous avez effectué un certain nombre d’années d’études, votre niveau est en quelque sorte « identifiable ».

Frais de formation

Dans les entreprises d’au moins 10 salariés, les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié au titre du CPF, pendant son temps de travail ou hors du temps de travail, seront pris en charge par l’employeur si un accord d’entreprise prévoit qu’il consacre au moins 0.2% du montant des rémunérations versées, pendant l’année de référence, au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.

En l’absence d’accord, ces frais seront pris en charge par l’OPCA. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, les frais de formation seront pris en charge par l’OPCA.

Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)

Les Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels ont pour but d’assurer la qualification ou la requalification des salariés ou des demandeurs d’emploi, par des actions adaptées aux bénéficiaires et à leurs projets professionnels.

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M

Missions Locales

La mission locale accueille tous les jeunes de plus de 16 ans à moins de 26 ans, sortis du système scolaire depuis un an. Elle remplit une mission de service public pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes.

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O

Obligation fiscale

L’obligation fiscale dite du « 0.9% » sera supprimée ainsi que le système des dépenses libératoires qui l’accompagne. Il deviendra impossible d’imputer des dépenses de formation sur les contributions légales minimales. Réduire le montant de sa contribution supposera de conclure un accord pour consacrer les « 0.2% compte personnel de formation » aux salariés de l’entreprise.

A souligner que la déclaration 2483 sera aussi supprimée. Les employeurs transmettront cependant à l’administration les informations relatives à l’accès à la formation.

Employeurs de moins de 10 salariés : toujours 0.55%

Les employeurs de moins de 10 salariés seront tenus de verser à l’organisme collecteur agréé (OPCA désigné par  la branche, ou à défaut, interprofessionnel) une contribution minimale de 0.55% (taux inchangé). En cas d’absence ou d’insuffisance de versement à l’OPCA, le montant de la contribution restera doublé. Il faudra alors verser au Trésor Public le différentiel entre cette somme et celle versée à l’OPCA.

Employeurs de 10 salariés et plus : 1% minimum

Les employeurs de 10 salariés et plus seront tenus de verser à l’OPCA compétent une contribution minimale de 1% hors entreprises de travail temporaire. En cas d’absence ou d’insuffisance de versement à l’OPCA compétent, le montant de la contribution sera doublé. Il lui faudra alors verser au Trésor Public le différentiel entre cette contribution doublée et la somme effectivement versée à l’OPCA.

A noter qu’il y aura toujours un dispositif de lissage pour atténuer l’effet seuil lorsque l’employeur atteint ou franchit la première fois le seuil de 10 salariés.

Contributions complémentaires

Les OPCA pourront percevoir des contributions supplémentaires, soit en application d’un accord professionnel national, soit à l’initiative de l’entreprise, sous forme de versements volontaires.

Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA)

Un organisme paritaire collecteur agréé, souvent abrégé en OPCA, est une structure associative à gestion paritaire qui collecte les contributions financières des entreprises qui relèvent de son champ d’application dans le cadre du financement de la formation professionnelle continue des salariés des entreprises de droit privé.

Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation (OPQF)

L’Office Professionnel de Qualification des organismes de Formation est un dispositif de reconnaissance du professionnalisme des organismes de formation continue, à qui est confiée la mise en œuvre de ce système de reconnaissance qui se concrétise par la délivrance d`un certificat de qualification professionnelle aux personnes morales, exclusivement, qui répondent aux exigences du référentiel de qualification.

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P

Portabilité (du CPF)

Les heures acquises resteront au CPF du salarié tout au long de sa carrière, même en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

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R

Rémunération

L’employeur maintiendra le salaire pour les formations suivies, dans le cadre d’un CPF, pendant le temps de travail. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficiera du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)

Le répertoire national des certifications professionnelles a pour mission de tenir à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles. Il contribue à faciliter l’accès à l’emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle.

Informations pratiques séances de coaching

 

• Où ? Les séances de coaching individuel hors entreprise se déroulent au Centre Sésame 39 Bvd Magenta 75010, dans un cadre neutre et confidentiel. www.centresesame.com/

• Transports :
  

Métro : Jacques Bonsergent (ligne 5), République (lignes 3, 5, 8, 9 et 11), Gare de l’Est (lignes 4, 5, 7).

Bus: 20, 30, 31, 32, 35, 38, 46, 47, 56, 65, 75.

• Tarifs et durée des séances individuelles pour particuliers : La séance  est soit  d’une durée de 1H30 pour un tarif  de 80 euros , soit d’une durée d’ 1 heure  pour un tarif  de 60 euros. En fonction des thématiques abordées et de la personne, l’accompagnement est entre  une à dix séances.
• Tarifs et durée des séances individuelles « Prescription entreprise »: Sur devis à la suite d’un entretien tripartite(prescripteur/coaché/coach). En fonction des objectifs définis, les séances s’effectuent soit au sein de l’entreprise, soit en cabinet.
  

 

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J’interviens au sein du cabinet PK Consultants (Agréments AFDAS, FONGECIF, AUDIENS …) et  sur la région ile-de-France en qualité de consultant en bilan de compétence .

Bilan de compétences : construire son projet professionnel

A l’origine d’un bilan un questionnement sur son devenir professionnel :

• Que faire en cas de saturation, de lassitude dans le travail ?
• Comment s’épanouir et évoluer dans son travail ?
• Que changer face une situation professionnelle insatisfaisante ?
• Comment faire les bons choix en terme d’orientation ou de formation ?
• Comment passer d’un besoin de changement à l’élaboration d’un projet ?
• Comment passer de l’idéal au réalisable, du projet à la réalisation ?
• Comment gérer un changement (départ d’un poste, prise d’un nouveau) ?

L’évolution rapide des métiers et des fonctions dans l’entreprise nécessite une meilleure vision de sa propre trajectoire professionnelle. Constater le trajet parcouru, analyser ses motivations, c’est permettre à chaque individu de mieux fonder ses choix et de s’engager vers une meilleure adéquation de ses activités et de ses aspirations. Le bilan permet de faire ce travail.

Dans cette démarche, l’intervention du CENTRE PK CONSULTANTS met en œuvre sa philosophie de responsabilisation, de recherche d’autonomie et de développement des initiatives des individus, afin de leur permettre de clarifier et de donner un sens à leur vie professionnelle.

L’INTERET du Bilan pour :

• L’INDIVIDU :
  • Faire le point du parcours professionnel,
  • Prendre du recul face à sa situation,
  • Préparer son avenir,
  • Se préparer aux changements,
  • Construire son projet INTERET du Bilan.
• – L’EMPLOYEUR :
  • Outil complémentaire d’évaluation,
  • Réduire les erreu rs de recrutement,
  • Appui sur avis impartial,
  • Gestion de la mobilité,
  • Gestion des potentielS,

Trois questions-clé sur votre bilan : pourquoi faire un bilan de compétences ?

• Pourquoi ? Une interrogation sur vous-même, une remise en question suscitée par l’évolution de l’environnement, une situation de mutation, un désir de changement.
• Comment ? Une démarche s’appuyant sur des outils d’analyse, autant que sur des échanges constructifs et impartiaux.
• Pour quoi ? Un projet concrétisant la réflexion et permettant d’agir sur votre devenir professionnel.

Comment se passe un bilan de compétences

Exploration, réflexions et décision à travers la trajectoire passée , les aspirations, les  attentes , l’étude de la personnalité , la compréhension des motivations du PROJET PROFESSIONNEL, l’éventail des possibilités , l’analyse des pistes et le plan d’action.

Où ?

Vous êtes accueillis dans les Centres de PK (7ème, 8ème et 11ème et 17ème arrondissement de Paris, Issy les Moulineaux, Suresnes …) selon un horaire et un calendrier définis d’un commun accord dès le début.

La durée totale du bilan est de 24 heures dont entre 15 et 18 heures en face à face avec le consultant réparties sur 5 à 7 séances sur une période de d’environ 2 à 3 mois. Dans l’intervalle entre deux séances de travail, période d’intersession il est nécessaire de consacrer du temps, pour un travail individuel, soit de réflexion sur ce qui a été fait, soit de préparation pour la prochaine rencontre, soit de recherche d’informations relatives au projet (entre 6 à 9 heures prises en compte, mais en général d’avantage).

Pour toutes informations complémentaires et demande de rendez-vous, il convient de prendre contact avec  PK Consultants :

 

Trio gagnant !
C’est reparti pour 3 ans.

L’AFDAS prolonge le dispositif d’accompagnement des entreprises du spectacle vivant pour 2015/ 2016/ 2017 et renouvelle sa confiance à Marc BOUCHET, Clément PRAUD et Didier TERRASSON en confiant à Aglaé, les régions Alsace/ Lorraine/ Champagne-Ardenne et Ile de France.

L’AFDAS, pilote pour 3 ans, le dispositif DA-TPE SV qui associe le Ministère de la Culture, le Ministère du Travail, l’AFDAS, Audiens et les partenaires sociaux (CPNEF-SV).

Le DA-TPE SV, c’est 6 jours d’accompagnement pour permettre à chaque TPE (Jusqu’à 10 salarié-es) du spectacle vivant, de consolider son organisation et son projet afin de favoriser l’activité et les emplois.

Chaque entreprise sera accompagnée sur trois volets thématiques : Management/ organisation – GRH – gestion/ finances dans des proportions décidées au cas par cas.

Marc BOUCHET – Clément PRAUD – Didier TERRASSON.
Tous trois issus de la Culture. Le spectacle est leur cœur de métier et la réalité des TPE est leur quotidien !

Marc BOUCHET.
Aujourd’hui installé à son compte, Marc a occupé précédemment la fonction de Directeur adjoint d’un équipement culturel d’Ile de France. Il intervient en management/ organisation et GRH.

http://www.marc-bouchet.com

Clément PRAUD.
Fondateur et responsable d’Aglaé entre autre, Clément appartient à cette nouvelle génération d’entrepreneur culturel. Il intervient en management / organisation et gestion / finances.

Didier TERRASSON.
Gérant d’une TPE depuis 15 ans, Didier accompagne, les personnes et les équipes sur leur projet. Il intervient en management/ organisation et GRH.

Le dispositif sera porté par Aglaé, TPE qui accompagne, conseille, forme et facilite la gestion du quotidien des artistes, des porteurs de projets et des entreprises culturelles.

Renseignements :
Direction régionale AFDAS ou Jennifer ESKIDJIAN chez Aglaé : 09 72 41 82 63