Où en est l’égalité hommes-femmes en termes de salaires et de qualification ? Globalement les disparités de salaire défavorables aux femmes reculent depuis les années quatre-vingt-dix, en lien avec la baisse des emplois dans les métiers traditionnellement très féminisés (agents d’entretien, secrétaires, ouvriers non qualifiés du textile et du cuir) et le développement de la mixité professionnelle, notamment dans des métiers qualifiés. Mais une étude de la DARES (Analyses n° 082 – novembre 2015) établit un état des lieux qui n’est guère encourageant : en 2012, le salaire horaire net des femmes demeurait inférieur de 16,3 % en moyenne à celui des hommes.

Cette situation résulte de plusieurs causes… D’abord les femmes sont majoritaires dans l’exercice des emplois les moins qualifiés et les moins payés, le salaire horaire net moyen des métiers « féminins » est inférieur de près de 19 % à celui des métiers « masculins ». Puis, comme l’écrit la DARES : « dans chaque métier, les femmes se trouvent plus souvent que les hommes au bas de l’échelle des salaires et ont plus difficilement accès aux emplois les mieux rémunérés. Ces inégalités de salaires entre les femmes et les hommes croissent avec le niveau de qualification et de rémunération des métiers. »

Une autre cause de ces disparités tient dans le fait que l’éventail des métiers exercés par les femmes est beaucoup plus réduit que celui occupé par les hommes. Ainsi, près de la moitié des femmes en emploi est concentrée dans une dizaine de familles professionnelles sur les 76 familles étudiées alors que l’emploi des hommes est plus dispersé sur l’ensemble des champs professionnels.

Cette disparité est nourrie, depuis des décennies, par l’enseignement professionnel qui s’est organisé en filières et en diplômes spécialisés qui entretiennent les clivages de genre, l’apprentissage est également marqué par une sous-représentation des jeunes filles. Ce choix, hérité de l’ère industrielle, freine l’émergence de filières plus polyvalente et pluri-techniques où filles et garçons pourraient découvrir un panel plus large de métiers et de technologies. On peut même estimer que les jeunes filles n’ont pas été sensibilisées aux conséquences professionnelles des innovations technologiques dont certaines pouvaient contribuer à une plus grande mixité de nombreux métiers marqués, par exemple, par de la pénibilité physique.

La formation continue n’a guère modifié cet état de fait où les cultures professionnelles anciennes persistent (notamment dans l’industrie) et où de nouvelles cultures reconstruisent ces clivages (informatique).

Les femmes sont donc confrontées à deux obstacles : le plafond de verre dans de nombreuses familles professionnelles « mixtes » où elles sont moins bien rémunérées que les hommes (deux tiers de l’écart salarial observé) et l’éventail restreint des métiers auxquels elles peuvent avoir accès en cours de carrière. Certes l’emploi des femmes se concentre aussi sur quelques métiers mieux rémunérés que la moyenne. C’est notamment le cas des métiers de la gestion et de l’administration d’entreprise, des employés et des techniciens de la banque et des assurances, des vendeurs, des agents d’entretien, des médecins et assimilés et des professions paramédicales. Mais globalement ces situations plus favorables ne compensent pas les discriminations que subissent les femmes qui occupent les emplois les moins qualifiés ou qui sont au chômage, alors qu’elles obtiennent de meilleurs résultats scolaires que les hommes… Des résultats qui ne semblent guère peser dans les représentations d’une partie des employeurs… et des orienteurs…

Paul Santelmann, Directeur de la veille « métiers & qualifications » (Source débat formation / AFPA)

Le 18^e baromètre annuel de la Fédération de la formation professionnelle dresse un bilan en demi teinte de la réforme de 2014. Elle a obligé les adhérents de la FFP à modifier leur stratégie commerciale, leur offre et leur politique de prix mais aussi à investir dans la qualité, la R&D et l’international pour trouver de nouveaux débouchés.

En 2015, les organismes privés de formation, adhérents de la Fédération de la formation professionnelle (FFP) prévoient une baisse de leur chiffre d’affaires et une forte dégradation de leur taux de marge pour 45 % d’entre eux. « Après une année 2014 de transition, les inquiétudes sont réelles sur la mise en œuvre de la réforme, avec des situations très contrastées selon les organismes et les différents segments du marché (management, marketing, GRH, langues, etc.) », précise Sylvie Petijean, coprésidente de l’observatoire économique 2015 de la FFP qui dévoilait, le 2 novembre 2015, les résultats de la 18^e édition de son baromètre annuel. Selon cette enquête 56 % des organismes interrogés ont une appréciation « assez négative » de la réforme et 22 % « très négative »

Nouvelle donne commerciale
Ainsi, les organismes qui s’appuyaient sur le Droit individuel à la formation (DIF) n’ont pas pu, pour la plupart, compenser sa disparition et son remplacement par le Compte personnel de formation (CPF) et ils sont peu nombreux à avoir développé des formations à la conduite de l’entretien professionnel. Or ces deux dispositifs nouveaux représentent respectivement 31 % et 29 % des opportunités de développement sur le marché. Les organismes privés de formation doivent donc s’adapter à marche forcée en modifiant leur stratégie commerciale (c’est le cas de 78 % d’entre eux), leur politique de prix (53 %), en adaptant les compétences de leurs salariés (44 %), et enfin en faisant évoluer leur offre (78 %) avec des formations certifiantes, des durées plus courtes, une modulation de leurs horaires d’ouverture. « Deux tiers d’entre eux proposent désormais une offre blended et distancielle », note Christophe Quesne, coprésident de l’observatoire. Les organismes privés de formation investissent aussi dans la R&D pour répondre aux demandes fortes de personnalisation, de modularisation et de nomadisme et s’engagent dans une démarche qualité. C’est le cas pour 97 % des adhérents de la FFP qui ont opté à 61 % pour l’OPQF (Office Professionnel de Qualification des Organismes de Formation), à 13 % pour la certification ISO 9001 et à seulement 6 % pour la norme NF 214. « Cette démarche devrait leur permettre de répondre aux exigences du décret qualité du 30 juin 2015 » souligne Christophe Quesne. Autre solution pour trouver de nouveaux débouchés, se développer à l’international : 20 % des adhérents de la FPP interviennent ainsi hors de France (contre 10 % en 2013) et 12 % sont implantés à l’étranger, notamment en Chine, aux États-Unis et en Grande Bretagne. A noter enfin que sur le territoire national, 27 % des organismes FFP ont une dimension interrégionale et s’apprêtent à repositionner leur offre dans les treize nouvelles régions.

Valérie Grasset-Morel (Source AFPA Débat-formation) 12/11/15

Suite au rapport Germinet sur le développement de la formation professionnelle continue dans le supérieur, Najat Vallaud-Belkacem et Thierry Mandon fixent aux établissements d’enseignement supérieur un objectif de développement de leur chiffre d’affaires en formation continue à 1,5 milliard d’ici à 2020.

Les établissements d’enseignement supérieur représentant seulement 3 % du marché de la formation continue en France. Pour répondre à ce potentiel de développement très important, Najat Vallaud-Belkacem, ministre de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a confié le 18 mars 2015 à François Germinet (photo), président de l’université de Cergy-Pontoise une mission pour réfléchir à des pistes de renforcement de la formation professionnelle dans le supérieur et en particulier, dans les universités. Ce dernier a remis son rapport le 6 novembre 2015 à la ministre et à Thierry Mandon, secrétaire d’État chargé de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.

Le monde universitaire « s’est énormément transformé et adapté lors des dernières décennies », note François Germinet dans son rapport. La formation universitaire, « par les stages, par l’apprentissage, organise d’ores et déjà, et massivement, un premier niveau de porosité entre formation et monde professionnel ». Mais il s’agit d’une « porosité organisée à l’intérieur même de la formation initiale ». Quant au marché de la formation continue, il est « surtout organisé par les branches professionnelles, par des organismes dédiés et parfois par les entreprises elles-mêmes ».

Favoriser les allers-retours

Il reste donc à « dépasser la temporalité successive et cloisonnée de la formation initiale et de la formation continue pour une plus grande porosité entre les apprentissages et la vie professionnelle, aménager des allers-retours entre ces deux temps, voire imaginer l’inclusion de l’un dans l’autre ». Il faut, souligne le rapporteur, « ancrer cette formation du citoyen tout au long de sa vie dans une dimension universitaire qui permet d’enrichir la finalité professionnelle de la formation par l’expertise de l’enseignant qui repose sur la consolidation des savoirs qu’apporte la recherche ».

François Germinet propose en particulier de valoriser la place de l’enseignant-chercheur dans les formations continues délivrées par les universités. Il préconise de « mettre en avant [leur] présence dans [ces formations], comme plus-value fortement différenciante, valoriser les formations en indiquant un taux de présence d’enseignant-chercheur minimum (par exemple au moins 20 %) » et adapter leur rémunération à ces nouvelles activités de formation.

Un modèle pédagogique adapté

Il est important également pour les universités d’adapter leur modèle économique et pédagogique aux nouvelles demandes des entreprises et des individus. Le rapporteur propose par exemple de « développer des certifications de type Mooc pour capter de nouveaux publics ». Il prône aussi la diffusion de l’approche des instituts universitaires de technologie (IUT) au sein des établissements et de rendre modulables les formations des universités « selon une approche par compétences et non exclusivement par contenu ». Il faut aussi, écrit-il « adapter les formations aux rythmes des stagiaires, déployer une offre de stages courts positionnés sur l’expertise de l’université, et développer massivement les dispositifs à distance ».

Il propose en outre de « créer des mécanismes sécurisants qui permettent à des individus de mixer formation et vie professionnelle, soit par de l’alternance annuelle ou pluriannuelle, soit par de l’infra-annuel » et de « favoriser, auprès des établissements mais aussi des entreprises, l’obtention de diplômes sur plusieurs années ». Il faudrait aussi « permettre aux néobacheliers professionnels de mener une expérience professionnelle pendant quelques années tout en ayant une place garantie dans l’enseignement supérieur, éventuellement sous forme de contrat avec un établissement et avec un suivi approprié ».

Universités pilotes

Une dizaine d’établissements supérieurs pilotes seront sélectionnés fin décembre pour expérimenter, à partir de janvier 2016, de nouvelles modalités de développement de la formation professionnelle continue à l’université. Objectif : atteindre 1,5 milliard d’euros de chiffre d’affaires d’ici à 2020. La sélection des établissements s’effectuera sur la base d’un cahier des charges qui fixera les mesures à expérimenter (positionnement marketing, économique, pédagogique…).

Les services du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, ainsi que l’IGAENR (Inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche) suivront les établissements sélectionnés pour lesquels le rapport Germinet propose de créer un « label pépite FC », et fourniront une évaluation en continue de ces établissements.

Valérie Grasset-Morel (12/11/2015)